직장생활연구소

회사의 주인은 누구인가? 회사는 누구의 것인가?

신입사원 시절 점심을 먹고 회사 앞 벤치에 앉아 있다가 문득 이런 궁금증이 생겼다. 

그래서 옆에 있던 선배에게 물어 봤다. 

"선배님. 회사는 누구 껀가요?" 

"글쎄 잘 모르겠다. 확실한건 니것도 아니고 내것도 아닌것 같아. 아마 월급주는 사람 꺼 같은데..."  

"그럼 우리 월급은 누가 주나요?"  

"어... 글쎄다..."  

회사는 기본적으로 소유자, 즉 오너의 것이다. 상장을 하지 않고 오너가 있는 회사라면 철저히 오너의 것이다. 어떤 사람은 회사의 주인은 사장이라고 말하기도 한다. 초등학생이라면 그렇게 말할 수도 있을 것이다. 하지만 사장은 회사의 주인이 아니다. 어떤 사람은 “인사팀 사람들이 회사의 주인인 것 같아요” 라고 말하기도 한다. 일부 인사팀 사람들의 행동을 보면 이해는 간다. 하지만 이것 또한 정답은 아닐 듯싶다.

혹은 기업은 주주의 것일 수도 있다.  기업은 영리를 추구하고 주주의 이익을 극대화 하는 집단이다. 그것이 주주 자본주의적인 견해다. 주주 중에서 가장 많은 파이를 가지고 있는 주주가 회사의 주인으로 평가 받기도 한다. 아마도 삼성의 경우가 이럴 것이다. 이런 견해는 주로 영미권에서 많이 파생되었다.

또 다른 관점은 이해관계자 모두의 것이라는 견해다. 주주 뿐 아니라 일하는 직원, 경영자, 협력업체, 넓게는 고객까지 주인의 범주에 포함된다는 것이다. 흔히 직원을 대표하고 법에도 명시된 노동조합의 일부 경영 참여가 이러한 관점의 전형적인 예다. 위의 견해 들은 우리가 경영학원론 책만 펼쳐도 나오는 기본적인 이야기다. 

직원에게는 "직원의식"을 말하라.

그렇다면 직원은 무엇일까? 직원은 회사의 주인이 아니다. 위에 언급한 목적을 쉽게 풀어보면 이렇다. 기업은 돈을 버는 것이 목적이고 또한 회사의 지분을 가지고 있는 자들을 위해 돈을 벌어야 한다. 그 돈을 버는 행동을 하는 주체가 바로 직원이다. 돈을 벌기 위해 광고를 하고 상품을 만들고, 직원을 교육하고 투자를 하고 R&D를 한다.

가끔 직원들에게 주인정신을 강요하는 회사들은 본다. 그런 회사 일수록 문제가 크고 중소기업의 경우 조금 더 많이 나타나는 현상이다. 하지만 이것은 직원들에게 필요 이상의 책임을 강요하는 전 근대적인 행위다. 어느 직원이 회사에 주인정신을 가지고 내 회사인 것처럼 홀로 고심하고 열심히 일을 했다. 그랬더니 "회사가 니꺼냐? 왜 니 맘대로해~~"라는 말을 들었다는 우스개 소리도 있다. 

직원들에게는 차라리 "직원의식"을 얘기하는 것이 옳다.

“당신은 회사와 이러 이러한 계약으로 맺어진 관계이기 때문에 정해진 근무시간을 지키고 그 시간 동안 목표한 최대의 성과를 거두도록 당신이 맡은 일을 최대의 효율과 성과를 환산 가능한 수치로 내주기 바란다. 그러면 당신과 서면으로 약속한 연봉을 매달 지급할 것이며 당신이 어느 정도 품위유지를 할 수 있고 회사 일에 더 많은 시간을 쏟도록 회사는 이러 저러한 편의를 제공해 주겠다.”        회사는 직원에게 차라리 이렇게 말하는 것이 맞을 것 같다.

오너 회사라면 오너의 것이고 주주가 있는 회사라면 주주의 것이다. 주로 최대 지분을 가지고 있는 사람의 것이라고 부른다. 그래서 회사는 주주와 오너의 이익을 최대화 하기 위해 노력한다. 그렇기 때문에 이익을 최대화 하는데 가장 큰 기여를 하는 소비자에게 잘 보이고 매력 있게 보이려고 온갖 노력을 다 한다. 직원도 소비자 이기는 하지만 전체 소비자 중에서는 너무나 작은 부분이기에 그들은 크게 신경을 쓰지 않는다.

하지만 최근 들어 직원들이 일을 잘 할 수 있는 근무 환경을 만들고, 좀 더 가치 있는 일을 하고 있고 자신이 가치 있는 사람이라는 인식을 갖도록 노력하는 회사들이 많아지고 있다. 정시 퇴근을 독려하고 직원에게 혜택을 더 주며, 언어나 지위와 힘을 활용한 인격적 무시를 하지 않는 문화를 만들기 위해 노력하는 회사들이 보이고 있다. 그것이 단지 Showing에 그칠 지라도 말이다. 또 소비자들은 이러한 회사의 상품을 소비하려는 움직임도 나타나고 있다.  

알려달라. 회사는 누구의 것인지?

직원은 언제든지 바뀔 수 있다. 어찌 보면 직원은 회사라는 큰 몸집을 움직이게 하는 필수요소다. 직원은 때론 큰 기계 안의 소모품일 수도 있고, 회사라는 설국열차를 유지하기에 꼭 필요한 어린 아이일 수도 있다. 하지만 종국에 회사에서 일을 하는 것은 직원이다. 아무리 많이 주고 Showing을 하고 창의와 효율을 외쳐도 직원이 내가 회사에서 존중 받고 있구나 까지는 말고라도 내가 필요한 존재로 인정받는 느낌을 받을 때 더 열심히 일할 수 있다.

“회사의 주인은 누구인가?” 라는 질문에는 답을 내지 못하겠다. 회사의 주인은 경영자도 아니고 노동자도 아니다. 고객도 아니다. 한가지 확실한 것은 직원, 즉 노동자가 없는 회사는 없다는 것이다. 누군가 “회사의 주인은 누구인가?” 라는 질문에 명확한 답을 내릴 수 있다면 알려주길 바란다. 

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회사에서 능력을 더 어필할 수 있는 작은 방법들

1. 일을 한다면 만족할 정도까지

상사는 ‘업무적 만족을 주는 사람’을 원한다. 업무적 만족이란 상사가 의도하는 바를 명확히 이해하고 그대로 해내는 것이다. 상사가 만족하는 수준은 간단하다. 당신이 만들어준 아웃풋 (Output)을 바로 자신의 인풋 (Input)으로 삼을 수 있는 정도다. 쉽게 말해 당신의 상사가 당신이 써준 보고서를 고치지 않고 그대로 들고 본부장에게 들어가도 욕먹지 않을 수준을 원한다. 그 수준이라면 보고서의 목적을 제대로 맞춘 것이고, 보고 받는이의 특성까지 파악해서 작성한 것이다. 물론 현황과 대응방법에 대한 수준까지 보장된 것이라고 보는 것이다. 뻔한 얘기라고 생각할 것이다. 맞다. 누구나 다 아는 얘기다. 그러나 그만큼을 하는 사람은 많지 않다.

2. 때로는 알아서 미리.

영화 배트맨에는 ‘알프레드’라는 노 집사가 나온다. 그는 배트맨을 어릴 때부터 지켜봤기에 그의 심리 상태를 잘 알고 배트맨 여자친구의 안위까지 챙긴다. 상사는 그런 직원을 원한다. 상사는 항상 당신의 예상보다 조금 더 이기적이다. 그렇기에 상사인지도 모른다. 상사가 지시하지 않은 일이라도 의욕적으로 알아서 준비하는 센스가 필요하다. 중대한 프로젝트에 멋모르고 관여하라는 게 아니라, 상사에게 도움이 될 것 같은 관련 업계 자료를 모아 리포트를 만드는 일 등을 하라는 것이다. “당신을 위해서 당신이 원한 것에 추가해서 이것까지 했다.” 라는 것을 보여주면 된다. 명확히 해야 할 것은 이건 당신을 위한 것이다라는 것을 보여주는 것이다. 상사를 돕는 사람을 깨고 무시하는 상사는 그야말로 자격이 없는 ‘야매상사’일 뿐이다.

3. 사소한 대화를 이끌어라.

저절로 호감이 가는 사람들은 언제라도 중심에 서서 화제를 주도한다는 공통점이 있다. 점심시간, 회식, 잠깐의 커피타임 등이 있을 때마다 말을 구성지게 잘하는 사람이 더 눈에 띄게 마련이다. 이런 입담은 어려운 비즈니스 자리에서도 반드시 빛을 발한다. 이렇게 흥미로운 사람이 되려면 많이 알아야 한다. 신문이건 잡지건 책이건 다독하는 습관을 들이고, 최근 많이 회자되는 이슈나 정세에 대해서도 대화에 끼일 정도는 알아두면 좋다. 높은 상사와 독대를 하거나 출장지까지 가는 자동차 안에서 함께 있는 것을 매우 불편해 하는 사람들이 많다. 상사의 간단한 취향과 성향을 알고 그에 맞는 대화 주제를 슬쩍 던져 주고 그의 얘기에 맞장구만 춰도 된다. 그리고 나면 상사는 당신과의 대화가 즐겁다고 인식할 것이다. 상황과 사람에 맞는 화제만 꺼내도 얘기는 술술 풀린다. 모두가 당신이 필요한 사람이라고 생각하게 되어있다.

4. 때로는 희생도.

팀에서 함께 일하다 보면 누구나 할 수 있지만 모두가 귀찮아 하는 일들이 있다. 그런 일이 있을 때 새침만 떨고 바쁜 척 말고 때로는 손들고 나서보자. ‘필요한 비품이 어디 있지?’, ‘회식장소 어디 좀 깔끔한데 누가 좀 알아봐라’, 라는 소리를 못들은 척만 하지 말자. 그런 사소한 일이 당신이 당연히 하는 일로 치부되지 않을 정도까지는 나서서 해 보자. 때로는 ‘이번 주말에 팀에서 한 명 매장 지원을 가야 하는데 누가 자원할 사람 있나?’라는 다소 버거운 요구 사항에도 한번 정도는 손을 들어 보자. 모두가 눈치를 보고 망설이는 상황에 구세주가 되어 줄 수도 있고 팀장에게도 희생할 줄 아는 직원이 될 수 있다. 그리고 그런 상황을 먼저 받아주는 것은 당신이 생각한 것보다 오래 써먹을 수 있다. 마치 밥 한끼 먼저 사고 일년을 우려먹는 친구처럼 말이다.

5. 하지만 적극적으로 드러내라.

회사원과 어린아이의 공통점은 하나다. 울고 징징대며 원하는 것을 말해야 한다는 것이다. 그래야 원하는 먹을 것을 얻을 수 있다. 가만히 있어서는 당신이 배가 고픈지 아무도 모른다. 이것이 맡은바 일을 충실히 잘해내고 주위의 평판도 나쁘지 않고 성실하게 일하는 당신이 인정을 못 받는 이유 중 하나일 것이다. 당신보다 일은 적게 대충하고 그 포장에만 열을 올리는 인간들 때문에 당신이 보이지 않기 때문이다. 회사는 우는 아이에게만 젖을 물려 준다.  “내가 이정도 했으니 알아서 이 정도의 대우는 해 주겠지” 라고 생각만 하며 가만히 있어서는 안 된다. 당신 주위에는 50만 일하고 100으로 포장해서 동네방네 떠들고 다니는 사람들이 많기 때문이다. 회사는 그런 사람들에게 적을 물려 준다.

정치를 하거나 거짓말을 하라는 것이 아니다. 당신과 당신이 한 일이 제대로 평가 받을 수 있도록 힘껏 드러내야 한다는 것이다. 그렇지 않으면 말도 안 되는 인간들에게 밀리기 십상이다. 당신이 한일을 누군가에게 뺏길 가능성을 사전에 차단하고 최대한 당신의 일을 알려야 한다. 회사에서 일만 잘하는 사람은 그저 평범한 일꾼, 그 이상도 이하도 아니다. 적극 적으로 포장하고 자신을 알리려는 노력하는 사람을 더 높게 평가한다. 자신을 포장하는 일만 하면서 속이 텅빈 깡통 같은 사람이 대접받는 세상을 한탄만 하지 말자. 당신이 먼저 스스로를 드러내도록 적극적으로 행동하자. 그래야만 하는 세상이다.

당신이 일을 잘한다고 생각 한다고 남들도 꼭 그렇게 평가하는 것은 아니다.  

평가 받는 사람에게 일을 잘하는 것으로 보여지는 것이 일을 잘하는 것이다. 

그것이 대한민국의 직장인들의 현실이다. 

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멀지 않은 미래에 어쩌면 우리에게 닥칠 수도 있는 직장생활의 변화들.

1. 해고가 쉬워진다.  

영화 '제리 맥과이어'를 기억하는가? 영화를 모르더라도 톰 크루즈가 수화기에 대고 "Show me the Money"라고 소리지르던 모습은 기억할 것이다. 그가 왜 그렇게 소리를 질렀는지 아는가? 스포츠 에이전트인 그는 회사에서 잘렸기 때문에 그런 짓을 했다. 회사에서 해고를 당해서 개인 에이전트로 활동해야 하기 때문이었다. 한 명의 클라이언트 (운동선수) 라도 데려가기 위해 전화기를 붙잡고 소리를 지르게 된 것이다. 결국 그는 'Show me the money"라고 목놓아 외치던 통화의 주인공인 쿠바 구딩주니어 만을 데리고 한 마리 금붕어와 함께 회사를 떠난다.  

그가 회사에서 해고 당한 이유는 단 하나다. 회사의 이익에 반하는 글을 써서 그 노트를 전 임직원에게 돌렸기 때문이다. 더 많은 클라이언트를 통해 더 많은 수익을 내야 하는 회사의 상황의 면전에 "적은 클라이언트, 적은 이익" 그리고 “더 인간적인 접근”에 대한 얘기를 했기 때문이다. 해고 통보는 점심시간에 식사를 하며 그의 동료직원을 통해 이루어졌다. 그는 회사를 떠나면서도 "회사가 나를 왜 잘랐는지?"에 대해 묻지도 따지지도 않는다. 자신이 회사의 이익에 반하는 내용을 직원들에게 전달했다는 것. 그것이 해고사유가 된다는 것을 암묵적으로 받아 들인 것이다. 그리고 통보를 받은 지 반나절이 되지도 않아 회사를 떠난다. 

대한 민국의 미래의 모습도 이와 크게 다르지 않을 것이다. 지금도 회사의 경영상의 문제가 생길경우 구조조정 들의 방법으로 해고가 가능하다. 하지만 미래에는 꼭 그런 경영상의 문제가 없어도 정규직을 "해고"하는 것이 어렵지 않게 될 것이다. 10년 후에 톰 크루즈와 같이 순식간에 해고 통보를 받고 회사를 떠나는 일을 쉽게 목격 할지도 모른다. 이미 2015년 9월. 노사정 위원회를 통해서 일반해고 (직원의 인사고과 혹은 근무태도를 문제 삼아 해고하는 방식)가 가능하게 되었다. (물론 아직 입법과정이 남았다.)  

2. 정규직, 비 정규직 이라는 말 자체가 없어지게 될 것이다. 

정규직과 비 정규직의 가장 큰 차이는 바로 근무기간의 연속성이다. 정규직은 근로 기간의 종료시점이 정해지지 않은 것이고, 비 정규직은 근로기간에 있어서 계약으로 명시된 기간이 있다. 하지만 짧게는 10년 이내에 정규직과 비 정규직의 구분과 경계는 사라지게 될 것이다. 그 이유는 하나다. 정규직의 해고가 쉬워지기 때문이다. 해고의 요건이 완화되어 직업적 안정성이 없어진 상황에서 정규직이라는 단어는 의미가 없어지기 때문이다. 현재 정규직이 갖고 있는 직업의 안정성은 이로 인해 한없이 약해지게 될 것이다. 그러면 정규직 이더라도 비 정규직과 비교해서 그 직업적 안정성이 높지 않을 것이다. 

결국 미래의 근로 계약 형태는 현재의 용어를 빌린다면 아마도 '프리랜서' 혹은 ‘직무 계약직’과 같은 형태가 될 가능성이 높다. 어떤 하나의 목적이 있는 프로젝트를 위해 능력과 요건을 갖춘 사람들이 모이고 이들이 팀의 모습을 이루어 일하게 된다. 그리고 목표를 완수하게 되면 다시 해체하거나 다른 Task를 맞는 식의 조직이 많아질 것이다. 물론 회사에 적을 두고 일하는 사람도 있겠지만 그 수는 소수일 것이며 그들도 현재의 비 정규직과 같은 형태로 고용될 것이다. 지금 우리는 이력서에 <회사이름, 직급, 근무기간, 수행한 일> 등 에 대해서 쓴다. 하지만 미래에는 <수행한 프로젝트, 프로젝트 내 역할, 그 프로젝트를 통해 얻은 성과>에 대해서 적는 날이 올 것이다.

3. 능력없는 관리자와 임원이 줄어들 것이다. 

사람이 태어나서 자신의 의지대로 선택할 수 없는 것은 두 가지,  ‘부모님’과 ‘직장상사’다. 직장인들의 가장 큰 슬픔 중에 하나는 능력도 없고 이해 할 수 없는 의사결정을 일삼는 상사 밑에서 일을 하는 것이다. 지금은 상사가 일을 못해도 아니 하지 않아도 빨간펜으로 보고서만 수정하고 잔소리만 하고 월급을 받는 것이 가능하다. 하지만 미래에는 적어도 그런 일은 줄어들 것이다. 관리자나 임원은 그 성과를 수치화하여 보여주어야 하고 명확한 책임을 져야 하기 때문이다. 지금은 일이 잘 안되면 아랫사람에게 책임을 미루는 관리자들이 많다. 하지만 미래에는 명확히 성과에 대한 책임은 관리자가 지게 될 것이다. 그렇기 때문에 일반 사원보다 관리자나 임원이 더 일을 가열차게 해야만 하는 세상이 될 것이다. 어쩌면 가장 일찍 출근해서 가장 늦게 퇴근하는 사람이 임원이 될 수도 있다. 지금의 임원들은 아랫사람으로부터 완성된 보고서를 받고 판단만 한다. 하지만 미래에는 관리자, 임원도 엑셀에 수식을 물리고 계산을 하고 Forecasting을 하고 직접 시장확인을 위해 전화를 하고 매출을 챙기는 등 지금 보다는 훨씬 적극적으로 업무를 할 것이다.  

아무리 처세를 잘하고 정치를 잘해도 퍼포먼스가 좋지 않는 임원, 능력이 없는 관리자의 설 자리는 더욱 좁아질 것이다. 정으로 또는 라인을 타서 버티는 세상은 곧 끝이 난다. 관리자의 평가는 전적으로 능력과 성과로 이루어지는 시대가 온다. 실적 위주의 평가는 관리자를 더 움직이게 할 것이고 순전히 정량적인 결과로만 평가 받는 살벌한 일터가 될 수도 있다. 

4. 정기 퇴직제도가 생길 것이다. 

지금 대기업은 각 연도별 신입사원에서 기수를 붙여 부른다. 동기의식을 고취하고 회사에서 쓸모있는 존재가 되도록 여러 가지 교육도 시킨다. 하지만 미래에는 퇴직도 정기적으로 이루어질 것이다. 그래서 " **기업 제 6기 정기 퇴사 교육" 이런 일이 생길 것이다. 지금처럼 경영악화에 따른 구조조정뿐 아니라 정기 퇴사가 이루어진다는 말이다. 회사를 평생 다닐 수 없다는 인식이 근로자들에게 넓게 퍼질 것이다. 그리고 당연히 한가지 직업이 아니라 사는 동안 2개 혹은 그 이상의 직업을 갖는 것이 당연하게 인식되는 시대가 올 것이다. 그렇다면 회사는 아예 조건을 제시하면서 정기적으로 대상자를 정하고 원하는 사람에게 퇴사할 수 있는 기회를 주게 될 것이다. 물론 그런 퇴사자에게는 퇴사 후 사회 적응 교육 및 각종 재 취업프로그램 등을 회사에서 제공해 줄 것이다. 당연히 기업 퇴직자을 위한 실질적인 교육 프로그램을 제공하는 회사들이 많아질 것이다. 

살아갈 날은 길어지는데 직장생활은 점점 짧아지고 있다. 위에 열거한 변화는 2016년 부터 2020년 사이에 IMF보다 더한 빙하기와 함께 시작될 것이다. 회사 하나만 바라보며 청춘을 바치고 인생을 바치는 시대는 곧 종말을 고할 것이다. 동시에 많은 직장인들이 새롭게 변하게 될 완전히 새로운 직장생활의 시대에 대한 준비를 하면 좋겠다. 마지막으로 나의 이러한 예측이 맞지 않기를 바랄 뿐이다. 

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회사의 역량이 떨어지는 과정

1. 잦은 관리자의 변경

원하는 성과가 나오지 않으면 사람은 바뀐다. 회사의 기대보다 퍼포먼스가 부족할 경우 혹은 제대로 된 줄타기에 실패했을 경우 그러하다. '관리자'는 '팀장' 이거나 '본부장' 등의 임원급이 될 수도 있다. 일정한 시간을 두고 숫자로 명시된 목표를 달성하지 못할 경우 사람이 바뀔 확률이 매우 높다. 누군가 임원은 ‘임시직원’의 약자라고 하지 않았나. 팀장급 같은 경우는 거듭되는 실적부진에 부담을 느끼게 되면 알 수 없는 압박에 눈치가 보여 스스로 회사를 떠나는 경우가 많다. 임원급은 더하다. 관리자들은 자신들이 어떻게 평가받는지에 대한 촉이 더 발달해 있다. 숫자를 달성하지 못한다면 스스로 떠나야 한다. 그렇기 때문에 단기간에 성과를 내기 위해서 조직원들이 이해하지 못하는 의사결정을 내리는 경우도 있다. 물론 그 일을 해야하는 직원들의 '인지부조화'과정은 스트레스 그 이상이다. 

얼마전 카이스트 출신의 모 기업의 임원이 업무상 실적 스트레스에 시달리다가 자살을 선택한 비극적인 사건도 위의 이유와 크게 다르지 않을 것이다. 사실 임원들은 짧은 기간의 고용계약을 맺기 때문에 그 기간안에 성과를 내지 못하면 바로 퇴출될 가능성이 높다. 실적이 좋지 않은 임원들은 엄청난 압박과 해고의 불안에 시달리는 것은 우리에게는 잘 보이지 않지만 사실이기 때문이다. 

2. 인력의 잦은 퇴사

워킹레벨에 있는 사원, 대리급의 잦은 퇴사가 어찌보면 조직 역량 하락의 가장 큰 이유일 것이다. 팀장이나 본부장이 자주 바뀌는 모습을 보면서 자신들도 성과를 내지 못하면 저렇게 될 수도 있다는 생각이 작게나마 머리속에 자리 잡는다. 또 잦은 관리자의 교체는 워킹레벨의 직급의 인원에게 무모한 의미없는 삽질을 강요하게 만든다. 파야할 구덩이가 명확하지도 않는데 삽질만 하다가 삽자루가 뿌러진다. 물론 인내심뿐 아니라 신체적 건강의 끈도 끊어지는 경우도 많다. 이렇게 되면 두 가지 경우가 생긴다. ‘그냥 영혼은 집에 두고 시키는 대로만 하자.’ 라고 체념하거나 '이런 회사는 이제 안녕...'이 그렇다. 

사람이 바뀌면 인수인계를 한다. 하지만 새롭게 합류하는 사람이 짧은 시간 동안 현재의 상황에 대해서 명확히 파악하는 것은 거의 불가능 하다. 최초에 100을 하다가 사람이 퇴사하여 인수인계를 하면 역량은 절대로 100으로 연결되지 않는다. 아무리 훌륭한 인력이 합류해도 최대 70정도의 수준으로만 인계를 받는다. 그 후 신규인력이 적응한 후 예전에 했던 업무수준을 올라오는데 오랜 시간이 걸린다. 더 문제는 그 시간 동안 새로 합류한 인력이 1번의 이유 때문에 환멸을 느끼고 또 퇴사를 한다. 그럼 약 80 정도로 끌어올린 상황에서 또 퇴사하고 다른 인력으로 교체된다. 그럼 또다시 새로 온 사람은 인수인계를 받아도 60정도의 역량으로 시작하게 된다. 이렇게 잦은 워킹레벨 인력의 교체는 지속적인 업무역량의 하락을 불러온다.

< 사람이 자주 바뀌면 팀 역량의 하락은 피할 수 없다. >

물론 대단한 역량과 열정을 가진 사람이 들어오고 오래 근무하면서 역량이 다시 올라가는 경우도 있다. 하지만 대부분의 경우에는 잦은 인력교체는 Capability의 하락을 불러온다. 가장 큰 문제는 같은 자리에 사람이 계속 바뀌면서 현재의 수준이 예전에 해서 낮다는 사실을 인지하지 못한다는 것이다. 아울러 잦은 인력 교체가 이루어지는 현재의 모습이 ‘양호한 상태’ 라고 생각하며 만족한다는 것이다. 그 하락을 눈치 채는 것은 그 일을 오래 해본 경험이 있는 사람만이 알 수 있기 때문이다.

3. 지나치게 세분화된 업무

예전에는 일당백으로 일하는 사람이 많았다. 그것을 또 강요받기도 했다. 하지만 현재의 규모가 있는 회사의 경우 업무의 R&R (Role & Responsibility)가 명확하다. 어디까지는 남의 일, 그 이후부터 내일 이라는 마인드를 가지고 있다. 이럴 경우 사람들이 컨베이어 벨트 위의 기계를 조립하는 것처럼 일한다.  하지만 내 앞 단에서 일을 하는 사람이 나에게 일을 넘기지 않으면 나는 일을 안 한다. 그리고 나에게는 책임도 없다. 웃긴 것은 전체적으로 이 일을 언제까지 끝내야 한다는 것을 알지만 앞에서 일이 막혀도 아무말을 하지 않느다. 이렇게 지나치게 세분화 되어 있는 업무로 인해 일이 멈추거나 원하는 성과가 나오지 않는 경우가 많다. 이 경우 관리자가 멈춰있는 곳을 찾아내고 그것을 뚫어주어야 한다. 하지만 1번과 같은 이유로 그것을 찾거나 해결하는 것은 쉽지 않다.

4. 지나치게 두리뭉실한 업무

많은 사람이 수신인으로 되어 있거나 CC (Carbon Copy, 이메일의 참조자)로 된 이메일은 아무도 관심을 두지 않는다. 일도 마찬가지다. 모두에게 책임이 있는 일은 아무도 일하게 만들지 않는다. 너무 세분화 된 업무도 문제지만 명확하지 않는 프로세스과 책임도 아무도 일하지 않게 만든다. 너무 답답해서 의견을 개진한 사람이 일을 떠맡게 되는 경우가 많다. 한 팀에서도 다수의 방관자와 극소수의 땀 흘리는 자가 생기는 이유가 바로 이 때문이다. 이 소수의 땀 흘리는 사람이 그 회사에서 일을 오래 할 리는 만무하다. 이 사람들 주위에는 그 일에 발가락만 담가두고 그가 만든 성과를 따 먹으려는 사람들이 득실거리기 때문이다. 두리뭉실한 책임으로 일이 소수에게 몰리면 그 사람들은 일의 경험을 쌓은 후 회사를 미련없이 떠난다. 이 과정에서 역시 전체적인 역량의 하락은 피할 수 없다.  

5. 역사의 반복 (Pendulum Theory)

Pendulum이란 진자, 혹은 광의로 괘종시계의 시계추를 말한다. 일부 소수의 잘못된 권력자들에 의해 잘못된 역사가 반복되듯이 회사에는 '시계추 이론 (Pendulum Theory)' 이 있다. 회사의 역사는 2년을 주기로 반복 된다는 것이다.

이것은 위에 언급한 것들의 총 합이다. 

관리자들이 성과를 못 내고 바뀐다. 그 밑의 직원들은 잘못된 결정에 삽질하다가 삽과 함께 인내심이 뿌러져서 그만둔다. 그리고 새로운 사람이 들어오면 인수인계시의 누수 발생으로 역량은 다시 떨어진다. 어느 정도 적응되어 일을 제대로 하려고 하면 지나치게 나뉘어 있는 업무 때문에 일이 더뎌지며서 생산성이 떨어진다. 혹은 두리뭉실한 책임 소재 때문에 소수에게만 일이 집중된다. 그리고 그 사람들은 다시 회사를 떠난다. 그리고 다시 새로운 관리자가 오고 새롭게 무언가를 해보려 한다. 물론 그 일은 2년전에 누군가가 해 보았던 일이다. 사람들은 입을 다문다. '예전에 해 봤습니다.'라고 말하는 순간 찍히기 때문이다. 이렇게 괘종시계의 시계추처럼 회사의 일은 반복된다. 그리고 그 시계추는 서서히 멈추어 간다. 아주 서서히...

지금 이 글을 읽는 당신이 관리자건 일반 직원이건 상관없다. 한번만 생각해 보자. 나의 조직은 시계추처럼 흔들리고만 있는지...  나는 서서히 멈추는 괘종시계 안의 부품은 아닌지..

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질문>  어떻게 플랜 B를 생각해야 하는지 단계별 (시간순)로 알려 주십시요.

         이직, 전직, 아니면 자신만의 새로운 일을 준비하는 경우는 어떻게 해야 할까요? 

플랜B를 세우려면 우선 커리어의 큰 계획을 먼저 세우는 것이 반드시 필요하다. 그 계획을 세우기 위한 가장 중요한 질문은 세가지다.  하지만 나를 포함한 직장인들은 일에 떠밀려 일하다 보면 아래것들을 생각할 겨를도 없는게 사실이다. 하지만 방학때 생활 계획표를 세우듯 아래 질문에 답을 해보면서 커리어의 방향을 잡는 것은 너무나도 중요하다. 일을 나누는 방법 중에 "급하지는 않지만 중요한 일"이 아래 질문에 답하는 것이다. 

우선 ‘언제 떠날 것인가?’ 라는 질문에서는 회사와 자신을 알고 떠남에 대한 시기를 정하는 것이다. 

두번째 질문은 ‘어떤 능력을 갖추고 떠날 것인가?’이다. 

즉 회사에서 일하면서 자신이 하고 싶은 일, 잘 할 수 있는 일을 찾고 그 일에 대한 충분한 능력을 갖추는 것이다. 

세번째 질문은 ‘어디로 떠날 것인가?’이다. 앞서 말한 것처럼 세상은 빨리 변화고 직업의 소멸은 충분히 예측할 수 있다. 그렇다면 자신이 능력에 맞는 방향성을 잡는 것이 마지막으로 중요하다.

'이직'을 염두 해 둔다면 아래를 고민하라

- 커리어와 연봉을 올릴 수 있는 시기를 타라.

직장인에게 가장 큰 행복 중 하나는 ‘승진’이다. 이 승진은 자신의 직위가 올라감과 동시에 연봉이 상승되는 것이기도 하다. 이직을 고려한다면 승진과 연봉이라는 두 마리 토끼를 함께 잡을 수 있는 시기를 잡기 바란다. 통상적으로 꽉찬 대리 라면 과장으로 직위 승진과 함께 연봉을 올리는 것도 좋다. 아울러 차장 직위에서 이직을 통해 ‘팀장’ 직책으로의 상승도 함께 꾀할 수 있는 시기를 고려하라.

- 업계의 트랜드에 필요한 능력을 갖추라.

‘모든 것이 변한다는 것’이 유일하게 변하지 않는 진리인 세상이다. 당신이 갖고 있는 능력뿐 아니라, 당신에게 요구되는 능력도 변한다. 그 능력은 업계의 트랜드와 흐름과 일맥상통하다. 마케팅이라면 과거의 미디어뿐 아니라 SNS와 동영상 중심의 뉴 미디어에 맞는 마케팅 능력을 기르는 것이 될 수 있을 것이다. 지금 현재 하고 있는 일 뿐 아니라 불어오는 변화의 바람을 탈 수 있는 능력이 필요하다.

- 발사된 로켓을 찾아라.

‘발사된 로켓이 자리가 난다면 바로 올라타라’ 페이스북의 COO인 ‘쉐릴 센드버그’의 말이다. 변화를 주도하는 회사가 새로운 로켓을 발사한다면 반드시 올라타라. 당신의 연봉과 능력도 함께 대기권을 뚫을지 모른다. 새로운 시도가 두렵다면 그냥 저질러 보는 것도 방법이다. 업계의 촉수를 세우고 방금 발사되어 올바른 방향으로 날아오르기 시작한 로켓을 찾고 올라타기를 권한다.

전직을 고민하고 있다면

- 얼마나 절박한지 먼저 생각해 보라.

패션MD로 5년간 일을 하다가 새로운 일로 전직을 한 38세의 A가 있다. 그는 30대 초반의 나이에 3년동안 힘든 공부를 마치고 ‘감정평가사’라는 새로운 직업을 얻었다. 그리고 예전의 일에 비해서 훨씬 행복감을 느끼며 좋은 사람들과 일을 하고 있다. 3년간의 인고의 시간을 이겨낸 그가 말하는 전직 성공의 힘은 바로 ‘절박함’ 이었다. 이직도 경험해 본 A는 전직이 이직보다 10배는 힘들다고 말했다. 그저 현재의 직장이 지겨워서 비전이 없어서 전직을 택해서는 절대로 안 된다고 말한다. ‘그냥 도전해 볼까?’ 라는 생각은 그저 그런 시간낭비라는 결과만을 낳을 수 있다. ‘죽는 한이 있어도, 무슨 일이 있어도 다시 이 일을 하지 않겠다. 그리고 새로운 일을 반드시 죽어도 성공하겠다.' 라는 다짐 이상의 다짐과 그것을 현실로 바꿀 노력이 필요하다. 

- 미래 가치를 먼저 파악하라.

그 동안 쌓아왔던 자신만의 커리어를 바꾸어 새로운 커리어를 만든다는 것은 결코 쉽지 않다. 이런 커다란 선택에 ‘일에 대한 미래 가치와 수요 증가에 대한 고민’은 필수다. 많은 시간을 투자 해서 잡은 줄이 썩은 동아줄 이라면 얼마나 개탄스럽겠는가? 시도하고자 하는 일의 적합성과 미래가치에 대해 먼저 생각할 필요가 있다.

- 인내심은 필수다.

새로운 일을 준비하는 데서 발생하는 시행 착오가 능력을 갖추기 위해서 필요한 반복에 쉽게 지치기도 한다. 그런 면에서 쌓아 나가기 위한 반복을 버틸 수 있는 인내심은 가장 중요한 요소다. 회사 일이 지겨워서 전직을 생각하는 사람도 있다. 그렇다 하더라도 새로운 일을 하는데 필요한 ‘반복’을 견뎌 내야만 한다. 반복 없이 이루어지는 것은 없다. 인내심을 간과 해서는 안 된다.

꿈꿔왔던 일을 미리 경험해 보는 서비스. Wanname.kr

 자신만의 새로운 일을 Plan B로 생각한다면

- 회사 일을 하면서 동시에 준비를 시작하라.

지금의 일을 완전히 매듭짓고 새로운 일을 하는 것은 쉽지 않다. 월급이 나오는 동안은 불안감에 시달리지 않는다. 현재의 직장에서 일을 하면서 자신이 원하는 새로운 일을 준비하기를 바란다. 꾸준히 물이 나오던 수도꼭지에서 물이 나오지 않을 때 당황하지 않는 사람은 없다. 목마름에 지치면 갈급한 마음에 잘못된 선택을 하기 쉽다. 이어달리기를 할 때도 뒤따라 오던 주자와 새롭게 달려야 하는 주가가 서로 겹치는 시기가 있다. 지금의 일을 하면서 새로운 일이라는 배의 돛을 올려야 한다. 그래야만 멈추지 않고 속도를 낼 수 있다.  

-  방향성을 먼저 정하라.

새로운 일을 할 때 믿을 수 있는 것은 자신뿐이다. 회사를 떠나면 회사의 이름이 주는 갑옷은 몸에 남아 있지 않게 된다. 자신의 이름이 나타내는 자신의 모습이 곧 나의 힘이 된다. 그러기 위해서는 ‘나’라는 브랜드를 만드는 방향성을 명확히 해야 한다. 나와 내가 시도하는 일이 사회적으로 어떻게 인식되기를 바라는지에 대한 명징한 목표가 필요하다.

- 그 분야에서 최고를 만나라. 그리고 직접 꿈을 경험해 보라.

당신이 시작하는 일이 세상아래 새로운 것은 아닐 것이다. 그렇다면 그 일을 먼저 하고 있는 사람 중 최고를 먼저 만나보기 바란다. 회사가 아닌 사회라는 지옥에서 살아남기 위해서는 우선 그 분야에서 ‘최고’를 만나는 것이 필요하다. 그에게 당신은 가장 기본이 되는 원칙을 배울 수 있기 때문이다. 그리고 최고를 만나면 당신이 나아가야 할 방향성을 찾을 수 있고 좀더 세련된 방법으로 새로운 일을 시작할 아이디어를 얻을 수 있기 때문이다.

새로운 일을 시작하는데 '미리 경험해 보는것' 만큼 소중한 것을 없다. 자신이 꿈꿔온 일이 자기와 잘 맞는지 확인 할 수 있고, 그 길을 먼저 걸어간 사람을 만나 시행착오를 줄일 수 있는 방법을 배울 수 있기 때문이다. (wanname.kr)

- 버틸 수 있는 시간과 돈을 생각하라.

자신만의 새로운 일을 하는 데는 시간이 많이 걸린다. 완전 새로운 분야에 뛰어들려면 그에 맞는 능력을 갖추어야 하기 때문이다. 사람이 먹고 사는 문제를 떠날 수는 없다. 그렇기에 배움과 준비의 시간 동안 당신이 버텨낼 수 있는 여유자금을 확보하는 것은 매우 중요한 일이다. 최소 1년은 벌이가 없이도 살아남을 여유자금은 있어야 한다. 그렇지 않다면 당신의 찬란한 계획도 물거품이 되어버릴 수 있다.  

플랜 B는 찬란할 당신의 미래를 위해 반드시 필요하다. 그렇다고 너무 불안해 하거나 조급해할 필요는 없다. 자신이 잘하는 일을 찾고 그 일로 인정 받을 수 있을 정도로 영역을 만들어 가는 것이 어찌 보면 가장 간단하지만 중요한 Plan B의 모습이기 때문이다. 

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 20대 여성을 위한 잡지 코스모폴리탄. 2015년 8월호에 기고한 글입니다. 

질문> 회사를 그만두어야(옮겨야) 할 시기가 되었음을 알려주는 ‘신호’를 알려주십시오.

직장을 떠나야 한다는 신호는 ‘회사’ 그리고 ‘개인’의 두 가지 면에서 접근이 필요하다.

회사가 보내는 신호

- 몇 년 째 회사 매출이 오르지 않을 경우.

내가 몸담고 있는 회사가 몇 년 동안 매출이 오르지 않거나 마이너스인 경우는 위험하다. 

이 경우는 회사가 속해 있는 산업군 자체가 저 성장에 돌입한 경우. 회사의 전략이나 핵심기술이 부재한 경우가 그러하다. 한 분기 실적이 뚜렷한 이유에 의해 안 좋은 것은 용인할 수 도 있다. 하지만 지속적으로 매출이 악화되고 있고 그 악화가 상당기간 지속된다면 그것은 당신의 직업에 켜진 위험 신호나 마찬가지다. 예를 들어 국내 웹하드 서비스 업체의 경우 Dropbox나 구글과 같은 거대 글로벌 기업이 공짜로 제공하는 클라우드 서비스를 이겨내기 힘들다. 그 업체가 새로운 대안을 찾지 못한다면 위험할 수 있다.

- 회사가 이해 할 수 없는 의사결정만 할 경우

회사 내 중요한 핵심 사안에 대해 이해하기 힘든 결정만 내린다면 이 또한 신호다. 

그리고 결정의 결과에 대해 문제가 생기면 책임질 사람만 찾는 식이 된다면 위험은 더 커진다.  이 문제는 인력적인 부분과도 밀접하다. 왜냐하면 이런 결정은 주로 회사의 CEO를 중심으로 한 임원급들의 몫이기 때문이다. 회사의 의사결정이 파워게임의 결과로 이루어진다면 그 곳을 나오는 것이 답일 수 있다. 임원들은 회사의 미래를 내다보고 10년 후까지 생각하며 의사결정을 하지 않는다. 내가 살아남느냐 못하느냐를 기준으로 결정 하는 경우가 많기 때문이다. 이런 곳에서 올바른 의사결정이 이루어지기는 힘들다. 이러한 회사 인력의 문제로 새로운 서비스나 상품을 만들어 내지 못하면 다른 경쟁자의 혁신적인 상품에 밀리 쉽다. 이것은 당연히 매출 하락으로 이어지고 당신의 자리도 위험해 질 수 있고 몸값도 떨어질 수 있다.   

- 높은 이직률

이직은 특별한 일은 아니다. 하지만 당신의 회사에서 업무력을 인정받고 일을 잘한다는 실력자들이 빠져나가는 모습이 보인다면 이 역시 위험 신호다. 핵심인력이 이직이 잦다면 그 인력을 필요로 하는 새로운 경쟁자들이 생겨난다는 것이다. 그 뿐아니라 핵심인력이 현재의 회사에 불만이 아주 많다는 뜻이기 때문이다. 일 잘한다는 ‘김과장’에 이어 ‘최대리’ 게다가 회사에서 계속 키우려고 계획중인 ‘정주임’까지 줄줄이 이직대열에 들어선다면 당신도 이력서를 준비해야 할 것이다. 

첨언하자면 새로 이직해서 가는 자리가 어떻게 생긴 결원인지를 먼저 파악하는 것도 중요하다. 이런 높은 이직률 때문에 생긴 자리로 간다면... 결과는 같은 수 밖에 없기 때문이다. 

개인이 느끼는 신호

- 지옥으로 출근한다는 느낌이 들 때

지금 하는 일에 대해 열정이 털끝 만큼도 없다. 적다가 아니라 아예 없다. 그리고 그저 통장에 숫자를 찍으려고 아침에 몸을 일으켜 회사를 다닌다는 느낌이 든다면 무언가 잘못되고 있다는 말이다. 유통업에서 일하는 ‘박대리’는 회사에 가는 것을 ‘지옥으로 출근한다’고 표현 했다. 월요병 수준을 넘어서 일요일 밤은 아예 잠을 자지 못할 정도였다. 악마 같은 상사가 있었고 일에 대해서 개인적인 발전은 없었다. 스트레스로 인한 폭식으로 몸무게는 10kg이나 늘었다. 하지만 자신을 제외한 모든 상황이 변화할 가능성이 없어 보인다. 그렇다면 새로운 둥지를 찾는 것이 맞다. 이런 상황을 직장 내 누군가와 상의 했을 때 ‘원래 회사가 다 그런 거야. 네가 나약한 거야’ 라는 말을 듣는다면 더더욱 준비가 필요하다. 회사를 버티는 마지막 힘은 나를 이해하는 동료인데 그것마저 사라졌다는 말이기 때문이다. 잠을 못 이룰 정도로 스트레스가 너울 되는 곳에서 능력을 발휘한다는 것은 말도 안 되는 일이다.

지옥에서 버틸 수 있는 사람은 악마 뿐이다. 당신 옆에 악마밖에 없다면 그 이유는 하나다.  

- 자신의 스페셜티 (Specialty)를 만들 수 없을 때

이 경우는 특히 중소기업의 경우에 많이 발생한다. 

분명히 입사했을 때는 마케팅 홍보 업무를 담당한다고 해서 그 부분의 기술과 경력을 쌓을 수 있겠다 싶어 왔을 것이다. 하지만 실제로는 마케팅은 뒷전이고 경비, 회계부터 보고서 작성, 업체 상담 및 영업, 홈페이지 만들기, 사장님 심부름까지 만능 집사처럼 일해야 하는 경우가 종종 생긴다. 물론 이 경우 시키는 입장은 ‘여러 가지 경험해 보면서 네가 실력을 쌓는 거야’ 라고 말할 것이다. 회사라는 전쟁터에서 승리하기 위해서는 자신만의 날 선 무기 하나는 필요하다. 하지만 여러 가지 일만 한다면 일들을 통해 쌓이는 실력은 발목에 찰랑거릴 정도의 얕은 지식과 능력일 경우가 많다. 날카로운 긴 칼이 아니라 허리춤에 짧은 단도만을 가지게 되는 것이다. 짧은 칼로는 전쟁터에 나갈 수 없다. 온갖 잡다한 직무만을 하며 자신의 ‘전문성’을 만들 수 없는 구조라면 당신은 그것을 신호로 받아들여도 좋다. 

- 승진이 지나치게 안되거나 월급이 오랫동안 오르지 않을 때

당신은 언제나 최선을 다하고 또 일도 잘 하지만 당신을 둘러싼 상황이 변하지 않는 때가 있다. 팀장에게 말을 해도 ‘이번에는 어쩔 수 없었어, 다음에는 꼭 승진 될 꺼야’ 라는 말을 듣는다면 더 나은 직장을 찾는 것이 나을 수 있다. 이 말은 쉽게 말해 회사가 당신을 소중히 여기지 않는다는 반증일 수 있기 때문이다. 그저 당신을 ‘적당히 구슬리면서 많은 일을 시킬 수 있는 사람’ 정도로 생각할 수 있다. 물론 정당한 대우와 대가에 대해 지속적으로 회사에 알려야 한다. 회사는 절대로 울지 않는 아이에게 젖을 주지 않는다. 회사에서는 자신의 일과 성과를 적극적으로 어필해야 한다. ‘내가 이정도 했으니 알아 주겠지’ 라는 생각은 버려라. 때로는 강한 어조가 필요한 순간도 있다. 충분히 얘기를 해도 변화가 없다면 당신을 인정해줄 수 있는 더 나은 직장을 찾아보는 것이 낫다. 

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플랜 B란 현재의 계획이 예상과 다른 결과가 났을 때 이를 보완할 수 있는 대책을 말한다.

직장인에게 플랜B가 필요한 가장 큰 이유는 바로 ‘모든 직장인은 회사를 떠날 수 밖에 없다.’ 라는 원칙 때문이다. 

회사 안에서 일어나는 정치, 줄대기, 험담, 아부, 처세 등의 가장 큰 이유는 오래 살아남기 위함 이다. 오래 남아야 고민하지 않고 지속적인 수입을 얻을 수 있기 때문이다. 회사를 만든 창업자도 회사를 떠날 수밖에 없다. 전 세계인이 흠모하는 경영자인 스티브 잡스도 그가 만든 회사에서 쫓겨 난 경험이 있다는 사실을 잊지 말자. 한간에 ‘치킨집 수렴공식’ 이라는 것이 SNS를 중심으로 유행했다. 취업이 잘되는 공대를 나와 직업을 얻게 되건, 90%가 논다는 인문계를 나와 힘들게 취업을 하게 되건 간에, 대부분의 월급 노동자는 결국 치킨집에서 닭을 튀기는 신세로 전락한다는 말이다. 풍자이긴 하지만 오싹함을 부정하기가 힘들다. 모든 직장인은 회사를 떠날 수 밖에 없는 존재이기에 Plan B는 모두에게 필수다.

Plan B가 필요한 이유는 지금 당신이 몸담고 있는 산업군과 업무가 사라질 수도 있기 때문이다.

옥스퍼드 마틴스쿨 칼 베네딕트 프레이 교수와 마이클 오스본 교수는 2014년 발표한 '고용의 미래: 우리의 직업은 컴퓨터화(化)에 얼마나 민감한가'라는 보고서에서 "자동화와 기술 발전으로 20년 이내 현재 직업의 47%가 사라질 가능성이 크다"고 지적했다. 쉽게 말하면 현재 있는 집업의 반정도가 20년 이내에 사라질 수 있다는 것이다. ‘그래도 20년이면 버틸 만 하잖아’ 라는 생각은 하지 않는 것이 좋다. 삐삐 속의 음성메시지에 설레며 공중전화를 찾던 때가 불과 20여년 전이다. 깍두기 핸드폰에 64화음 벨소리에 감탄하던 때가 불과 10년 전이다. 하지만 그들은 모두 역사 속으로 사라졌다. 많은 사람의 선망을 받던 기자라는 직업도 이미 인공지능에 의해 조금씩 대체되어 가고 있다. 사람보다 더 정확하고 빠르게 기사를 쓰고 사람이 썼는지 기계가 작성했는지 구분하기 어려울 정도로 정교해 지고 있다. 새로운 변화의 물결에 가만히 서있기만 하면 파도에 휩쓸려 수장되기 쉽다. 몸을 가볍게 하고 변화를 읽고 변화의 파도에 거스르지 않고 그 물결을 탈 수 있는 능력을 길러야 한다.

마지막으로 고용 안정성의 변화로 인해 Plan B는 필요하다.

2015년 현재 고용관련 최대의 화두 중 하나는 바로 ‘정규직 vs. 비 정규직’이다. 하지만 감히 조심스레 예상컨대 20년 안에 정규직과 비 정규직의 구분은 사라질 것이다. 그저 ‘회사와 계약 관계로 시간과 노동력을 전달하고 대가를 받는 관계’로 회사와 직원의 개념이 정착될 것이다. 마치 지금의 ‘계약직’이라는 형태가 일반적인 개념이 될 가능성이 높다는 것이다. 그러면 이직은 일상이 될 것이고 해고는 지금보다 쉬워질 것이며 현재 개념의 ‘프리랜서’가 일반화 될 것이다. 지금 20대 초반의 여성이 직업 커리어를 계속해서 이어가기를 원한다면 프리랜서 수준으로 자신만의 영역과 능력을 구축해야만 한다. 전문가의 유효기간도 점점 빨라지고 있다. 예전에는 한번 박사가 되고 교수가 되면 거의 평생 먹고 사는 것이 가능했다. 하지만 지금은 전문직 종사자 들도 지속적으로 학습하지 않으면 도태 될 수 밖에 없는 것이 현실이다.

이렇게 빨리 변하는 세상 속에서 하나의 진리를 꼽자면 ‘변하지 않는 것은 없다.’일 것이다. 

직업의 안정성뿐 아니라 산업, 고용 자체의 지각변화가 빠르게 일어나는 지금 모든 직장인에게 Plan B는 필수다.

Copyright ⓒ직장생활연구소: 코스모폴리탄 칼럼   kickthecompany.com by 손박사

 20대 여성을 위한 잡지 코스모폴리탄. 2015년 8월호에 기고한 글입니다. 

직장인 ‘좀비 바이러스’ 주의보

난 누구? 여긴 어디?…열정·꿈 상실

한여름에 보는 공포영화보다 무서운 게 있다. 영혼 없이 8시간을 앉아 있게 만드는 것, 눈에는 초점이 없고 웃음도 잃어버리게 만드는 것, 함께 있다 보면 옆에 있는 사람도 무력하게 만드는 것. 바로 ‘직장인 좀비 바이러스’다. 일에 대한 목표도, 열의도 없다. 그저 시키는 일만 조용히 처리하고 업무 시간의 절반은 딴 생각을 하며 지낸다. 한번 무기력증에 빠지기 시작하면 약도 없다. 가까스로 헤쳐 나오면 다행, 아니면 무작정 퇴사라는 비참한 엔딩을 맞는다. 올 여름 직장인들을 강타한 블록버스터급 직장인 좀비 바이러스의 모든 것을 공개한다.

“취직이 급해서 들어왔다. 하고 싶은 일이 있었지만 돈을 많이 주니 그걸로 됐다고 생각했다. 하지만 돈만 보고 회사를 다니는 데 한계가 있더라.”

3년차 직장인 이 아무개 씨(여·29)는 ‘좀비’ 상태에 빠진 지 벌써 4개월째다. 손에 꼽히는 대기업에서 일하며 또래에 비해 적지 않은 연봉을 받는다. 하지만 ‘왜 회사를 다니나’ 하는 고민 때문에 진지하게 퇴사를 고민하고 있다. 이 씨는 “전공과 전혀 상관없는 부서에 처음 발령 받아 당황했지만 그래도 열심히 했다”면서도 “지난 인사이동에는 팀을 옮겨 최악의 팀장을 만났다. 신입사원의 열정은 이제 없고, 노력해도 달라질 것 같지 않아 괴롭다”고 토로했다.

이 씨와 같은 고민을 하는 젊은 직장인들이 늘고 있다. ‘조기 퇴사 경험서’들이 서점가에 쏟아져 나올 만큼 2030 세대의 퇴사는 하나의 현상으로 자리잡아가고 있다. 원대한 꿈을 갖고 바늘구멍 같은 취업문을 통과했지만 현실은 다람쥐 쳇바퀴 도는 일상이다. 직장생활의 민낯을 직면하는 순간 바로 옆자리에서 좀비처럼 키보드를 두드리는 선배가 눈에 들어온다. 몇 년 후의 내 모습이라고 생각하니 결국 퇴사를 심각하게 고민하게 된다.

흔히 ‘3년차 증후군’이라고 불렸던 퇴사 고민 주기도 짧아지고 있다. 입사 3년이 채 안 된 신입사원들도 퇴사 고민을 하다 실행에 옮기는 경우가 늘었다. 지난해 한 취업 포털의 조사에 따르면 조기 퇴사자(신입사원 중 1년 이내 퇴사한 사람) 비율이 10명 중 3명인 것으로 나타났다. 중소기업 신입사원은 35.8%, 대기업은 18.8%가 1년 이내 퇴사했다. 퇴사자 들은 ‘직무와 맞지 않아서’를 퇴사 이유 1순위로 꼽았다. 반면 기업은 ‘책임감, 인내심이 없어서’ 신입사원들이 퇴사했다고 분석했다.

전문가들은 2030 직장인의 방황에 대해 어려워진 취업시장과 젊은 세대의 특성이 복합적으로 반영된 현상이라고 분석한다. '나는 무적의 회사원이다'를 쓴 손성곤 작가(39)는 “아이러니하게도 너무 어렵게 회사에 입사했기에 방황하는 직장인들이 많아졌다”며 “회사만 들어오면 모든 게 풀릴 것 같았지만 현실은 전혀 그렇지 않으니 일어난 현상”이라고 설명했다.

직장생활 컨설팅 업체 ‘윤정용연구소’의 윤정용 소장(34)은 “SNS(사회관계망서비스)를 통한 ‘얕은 조언’을 의지하는 이들이 많은 것도 이유다. 진지하게 문제를 함께 고민해줄 사람들을 찾는 대신 SNS를 통해 얻은 ‘값싼 공감’으로 퇴사를 결심하는 것”이라고 분석했다.

퇴사 컨설턴트로 활약 중인 손성곤 작가는 “상담하러 오는 사람들의 대부분이 매일 반복되는 일상이 지겹다는 얘기를 한다”고 상담 사례를 소개했다. 드라마에 나오는 직장인들처럼 매번 새로운 프로젝트를 열성적으로 추진하고, 성과를 내며 보람을 느끼는 회사생활을 꿈꿨지만 현실은 다르다. 비슷한 일을 반복하는 게 업무의 대부분이다. 이 속에서 어떤 의미를 찾기는 사실상 불가능하다. 하지만 손 작가는 “어떤 일이든 ‘반복의 절대량’이라는 게 있다. 큰 프로젝트를 맡을 때까지 숙련기간이 필요한데 이 과정을 이해하지 못하면 의미도, 목표도 없이 회사를 다니게 된다”고 입을 모았다.

좀비 바이러스에 빠지게 되는 두 번째 이유는 ‘사람’이다. 내 능력을 인정해주는 사람이 없어서, 비효율적으로 일을 시키는 팀장이 짜증나서, 선배가 쓸데없이 괴롭혀서 등 갖은 상처를 받고 퇴사를 고민한다. ‘이런 사람들과 내가 일해야 하나’라는 자괴감이 몰려오며 어떤 일을 시켜도 부정적이 된다. 윤 소장은 “상사가 밑도 끝도 없이 ‘다시 해와’라며 보고서를 던지면 보통의 사원들은 그 앞에선 군말 없이 ‘네’라고 답하고 자리에 와서 별에 별 욕을 다 한다. 결국 어떤 개선도 없이 이런 대화를 반복하다가 열정은 자연스럽게 식어버리게 된다”며 “대화 방식을 바꾸려는 노력을 하라”고 조언했다.

사라져버린 열정은 웬만한 노력으로는 다시 돌아오지 않는다. 새로운 돌파구를 스스로 찾아내야 한다. 공공기관 직원 정 아무개 씨(여·28)는 “회사 생활 6개월 만에 ‘지겹다’라는 말이 절로 나왔다. 평소 몸을 쓰는 걸 좋아해 자전거 동호회에 가입했다. 돈을 모아 자전거 장비를 마련하는 재미도 쏠쏠하고, 주말에 3~4시간씩 자전거를 타니 자연스럽게 회사 생활에 균형도 찾았다”고 말했다. 윤 소장은 “회사 밖에서 자기계발의 도구를 찾아야 한다. 강연을 듣는 것도 좋고, 취미를 만드는 것도 좋다”고 설명했다. 직장 내부에서 ‘동력’을 얻을 수 없다면 외부에서 끌어들이라는 얘기다.

손 작가는 “흰 종이에 내가 되고 싶은 모습, 그것을 이루기 위해 필요한 부분, 오늘 당장 실행할 수 있는 것 등 세부적으로 나눠 계획을 세워보는 것도 좋은 방법이다. 구체적으로 적어가는 과정을 통해 열정을 잃어버리게 된 이유를 찾을 수 있을지도 모른다”며 “결국엔 치열한 자아에 대한 고민이 좀비 바이러스의 ‘백신’이 될 것”이라고 분석했다.

서윤심 기자 heart@ilyo.co.kr

조기퇴사 막으려면 상사는 어떻게 해야하나

섣부른 조언보다 한마디 위로를…

힘든 내색 없이 잘 다니던 팀원이 사직서를 내민다. 순간 팀장의 머릿속엔 갑작스런 업무공백과 ‘부하직원을 어떻게 관리 했으면…’이라는 회사의 무언의 압박, 지금까지 쏟았던 애정에 대한 배신감 등이 스쳐간다. 직장상사에게도 젊은 후배의 퇴사는 두려운 일이다. 당신의 팀에도 좀비 바이러스에 빠져 허우적대는 후배가 있는가. 당신의 행동이 중요하다.

# 커뮤니케이션을 두려워하지 말라

어두운 얼굴로 면담을 요청하는 팀원은 팀장들에게 공포 그 자체다. 하지만 면담이라는 단어를 두려워하지 말라. 대화 요청이 있을 땐 적극적으로 대화에 나서라. 그렇다고 “나 때는 안 그랬는데”로 시작하는 섣부른 조언은 금물이다. 공감과 지지를 하는 커뮤니케이션 전략이 필요한 때다. “네 맘 이해한다”, “나도 그 시기에는 힘들었는데 이렇게 극복했다”는 등의 진정성 있는 말 한 마디가 마음을 돌린다.

# 업무에는 적절한 피드백을 하라

일체 설명 없이 “다시 해와”라고 팀원을 다그쳤는가. 바로 그런 태도가 팀원의 퇴사를 부른다. 결과물이 마음에 안 든다면 어떤 점이 부족하고, 어떤 점은 잘 됐는지 조목조목 설명하는 피드백을 해주는 게 중요하다. 요즘 젊은 세대는 비합리성을 가장 견디기 힘들어 한다. 합리적인 피드백은 업무 효율을 높이고, 신입사원에게 성취감을 안겨준다.

# 의외의 장소를 노려라

구구절절한 조언보다 “힘들지?” 한 마디가 힘이 될 수 있다. 논리와 이성보다는 감성을 중시하는 게 요즘 세대다. 모두가 있는 사무실보다는 의외의 장소가 더 효과적이다. 엘리베이터에서, 차 한 잔을 따로 사주며 건네는 짧은 한 마디 위로가 좀비 바이러스의 ‘백신’이 될 수 있다.

# 술이 만병통치약이라는 생각은 버려라

‘회식하며 술 한 잔 하면 풀리겠지’라는 안일한 생각은 버려라. 마음이 닫힌 후배에게 잦은 회식은 당신을 ‘꼰대’로 보게 만드는 또 하나의 요인이다. 술김에 대충 얼버무리는 위로는 별다른 위안이 되지 못한다.

퇴사 잘하는 법

목적지 결정했다면 ‘주 단위 실천계획’ 세워라

어떤 노력을 하고, 아무리 고민을 해봐도 ‘퇴사만이 살 길’이라는 결론을 얻었다면 퇴사를 잘 하는 것도 중요하다. 준비 없는 퇴사는 ‘재앙’이기 때문이다. 직장생활연구소의 손성곤 대표는 “상담 사례 중에는 결혼하고 아이도 있는 분이 무턱대고 퇴사를 한 경우도 있다”면서 “결국 몇 개월째 방황하고 있다. ‘일단 회사를 나오면 뭐라도 하게 되겠지’라는 생각이 가장 위험하다”고 얘기했다.

하고 싶은 것, 잘 할 수 있는 것부터 찾는 게 첫걸음이다. 윤정용 소장은 “퇴사 성공사례를 보면 하고 싶은 게 뚜렷했던 사람들이 많다. 자신의 커리어를 활용하면서 하고 싶은 일을 한다면 금상첨화”라고 설명했다. 강연회, 동호회 등 사람을 만날 기회는 얼마든지 널려 있다. 가능하면 아예 다른 분야의 사람들을 만나고 얘기를 들으며 자신의 흥미를 찾는 게 좋다. 물론 원하는 퇴사 방향을 찾을 때까지 직장생활은 유지하는 게 현명하다.

학업, 창업, 이직 중 선택지가 정해졌다면 가능한 구체적으로 ‘퇴사 계획서’를 만들어야 한다. 손 작가는 “연 단위에서 월 단위, 다시 주 단위로 세부적인 실천계획을 세워라”고 충고했다. 실천계획이 구체적일수록 목표에 다가갈 가능성은 높아진다.

자신의 ‘미래’를 만나보는 것도 좋은 방법이다. 퇴사 후 커피숍을 차리고 싶다면 이미 카페를 운영하고 있는 사람을 찾아가 보라는 조언이다. 자신이 겪게 될 현실이 무엇인지 미리 알 수 있다면 보다 현명하게 퇴사를 준비할 수 있기 때문이다.     당신의 꿈꾸는 일을 하고 있는 사람을 미리 만나려면 → Wanname.kr

일요신문 기획 칼럼 "직장인 좀비 바이러스 주의보" 관련 인터뷰 후 나온 기사 내용입니다. 

기사원문: http://m.ilyo.co.kr/?ac=article_view&entry_id=135725#_adtep

질문)

회사에서 남자 상사, 동료, 후배들과 어울려 일을 하다보면 사내 연애를 시작하게 되는 경우도 있는데요. 

이럴 때 사랑과 함께 커리어를 포기하는 사태가 벌어지지 않기 위한 ‘사내 연애 십계명’을 알려주려고 합니다. 

사내 연애를 할 때 이것만은 주의해라!

1.     왜 이 사람인가? 라는 질문을 스스로 해 보자.

사내연애를 하는 사람들에게 그 시작을 물어보면 ‘가까이에서 볼 수 있어서 매력을 느꼈다’라는 대답을 가장 많이 한다. 그 다음으로 많은 대답은 ‘회식 때 보니 새로운 매력을 느꼈다.’이다. 즉, 그저 매일 보다 보니 정이 들었거나, 회식 때 술에 취한 상태에서 사람에 대한 매력을 느낀 경우가 많다. 그저 매일 보기에 정이 드는 것, 이것을 가장 경계해야 한다. 정말 자신이 사랑할 수 있는 이성이 아니라 ‘양이 질을 이기는 것’처럼 매일 봐서 좋아지는 경우라면 위험 할 수 있다. 냉정하게 ‘이 사람이 왜 좋은가?’라는 질문에 답을 해 보는 것이 필요하다.

2.     끝을 생각하라.

시작도 하기전에 왠 끝인가? 하지만 모든 시작에는 반드시 끝 모습을 생각해야 한다. 사내연애를 시작하고서 주위 사람들이 알게 된 후에 헤어진다면 어떻게 할 것인가? 라는 질문은 필수다. 만약 그 혹은 그녀가 상사라면 더더욱 문제가 될 수 있다. 당신이 원하는 자리와 일터를 원하지 않는 순간에 바꿔야 하는 순간이 오기 때문이다.

3.     소문을 조심하라.

사내 연애를 처음부터 대 놓고 공개 하는 사람은 없다. 모두가 들키지 않도록 조심한다. 개콘의 ‘은밀하게 연애하게’ 처럼 대 놓고 애정행각을 벌여서는 안 된다. 사무실 안에서의 애정행각은 야동 에서나 나오는 판타지일 뿐이다.

4.     사랑해도 되는 사람을 사랑하자

사내연애가 문제가 되는 것은 그것이 사회적 범주에서 용인되지 않는 경우도 있기 때문이다. 특히 결혼한 상사와의 연애에 빠지는 것등이 그렇다. 물론 최근에 간통죄가 폐지가 되었다고는 하지만 사회의 시선마저 사라진 것은 아니다. 미혼의 선남선녀의 만남이라면 들켜도 누가 뭐라 하겠는가? 하지만 유부남, 유부녀와의 연애는 생각조차 하지마라. 그것은 절벽으로 향해 달려가는 열차나 마찬가지다.

5.     SNS를 조심하라.

네티즌 수사대가 연애인들의 열애설을 찾아내듯이 회사내에서도 촉이 발달한 사람은 있다. 특히 수사선상에서 가장 들키기 쉬운 곳은 바로 SNS다. 함께 바닷가를 가건 벗꽃 구경을 가건 절대로 함께한 내용을 올려서는 안 된다. 꼬리가 길면 밟히는 법, 연애와 관련된 어떠한 내용도 SNS에 올리지 마라.

6.     퇴근길에는 자연스럽게

서울이 얼마나 좁던가? 직장에서 멀리 떨어진 곳에서 만나도 그 곳에 누군가 있을 수 있다. 차라리 퇴근길에 데이트를 한다면 지하철이나 버스에서 만나서 출발하라.

‘어, 어디 가세요? 나도 그쪽에서 약속이 있는데’ 라는 멘트를 누가 듣건 말건 하고 시작하라. 설령 들켜도 우연히 만난 것이 된다.

7.     회사의 규정도 알아보라

성공적인 사내연애 끝에 결혼까지 골인했다고 하자. 그 다음은 어떻게 할 것인가? 사내연애 관련해서 사규에 명시된 회사는 적다. 하지만 어떤 회사도 사내연애를 장려하는 곳은 없다. 결혼을 하게 된다면 누군가 한명은 팀을 떠나야 할 수도 있다. 이와 관련된 회사의 규정이 있는지 알아보는 것도 좋다.

8.     걸렸다 싶으면 빅마우스를 먼저 포섭하라

아무리 조심해도 꼬리가 길면 잡힌다. 만약 눈치를 챈 것 같다면 가장 조심해야 할 사람은 회사내의 빅 마우스다. 나는 멀쩡히 회사생활을 잘 하던 후배가 갑자기 회사를 떠난 경우를 본 적이 있다. 누군가 두 명이 함께 모텔에서 나오는 장면을 목격하고 이를 떠들어서 남자는 회사를 떠나게 되었다. 회사일보다 남의 뒷얘기를 즐기는 빅마우스가 문제의 단초였다. 목격되고 정확히 2주만에 남자는 회사를 떠났다. 만약 들켰다면 알게 된 사람에게 솔직히 말하고 엠바고를 요청하라. 물론 그가 원하는 맛있는 고기를 대접하는 것은 필수다.

9.     자신 없으면 돌려서 오픈하라.

아예 사내연애를 오픈하는 것도 방법이다. ‘나 누구랑 사귄다’ 이렇게 오픈하는 것이 아니다. ‘내가 한살만 어렸어도 ㅇㅇ씨 같은 사람 있으면 사귀었을 텐데’ ‘ㅇㅇ씨는 정말 멋진 여잔거 같아’ ‘ㅇㅇ씨랑 밥 같이 먹으면 소문 나는거 아냐?’ 이런 식으로 모두가 있는 자리에서 자연스럽게 말하는 것이다. 이렇게 농담을 섞어서 자연스럽게 말을 하게 되면 그럼 그냥 ‘xx가 ㅇㅇ에게 호감이 있나보다.’ 이렇게 사람들이 생각하게 된다. 그리고는 ‘원래 그런 사람이구나’ 하고 신경을 끄게 될 수도 있다.

사내연애는 검증된 사람과 연애를 한다는 점에서 득이 될 수도 있다. 일하는 스타일 일에 대한 열정, 심지어 월급과 사람의 됨됨이까지 일터에서 파악 할 수 있기 때문이다. 회사라는 커다란 어장에서 연애라는 월척을 낚게 되는 것을 막고 싶은 마음은 없다. 하지만 득이 있으면 실이 있는 법 연애 할 때 꼭 지켜야 할 사항을 숙지하면 좋겠다. 

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질문>  직장에서 이성멘토를 구하는 방법이 궁금합니다. 각각 예시의 상황에서 남자 멘토를 구하기 위해 어떻게 노력을 하면 될지 전략을 짜주실 수 있으실까요?

CASE 1) 

나 말고는 전부 남자인 남초 회사. 담배 필 때도, 회식 후 2차를 갈 때도, 끼리끼리인 남자들의 결집력은 업무에서도 이어진다. 그들의 공동체 생활에서 점점 멀어지는 나는 업무에서도 이방인같은 기분이다. 남자들끼리만 끈끈한 분위기 속에 그래도 한 명이라도 남자 멘토를 찾고 싶은데 어떻게 해야 할까?

한 명만 공략하자. 전부를 멘토로 삼아야 한다는 부담을 버리자. 남자들에게는 남자들만의 세계가 있다. 그것은 인정해 주자. 내가 동질감을 느끼고 싶다고 군대를 가거나 남자 화장실을 사용할 수는 없지 않은가? 일적으로 가장 유능한 한 사람을 찾아 그 사람과의 공통점을 찾자. 억지로 담배를 피우거나 술을 배울 필요는 없다. 보고서를 쓸 때 항상 사용하는 글씨체나 그의 핸드폰 바탕화면에서 많이 사용하는 어플이 같다는 작은 공통점을 찾아 보자. 남자는 이성인 후배와 작은 것에서라도 동질감을 느끼는 것을 신기하게 생각한다. 그 작은 공통점을 찾고 그것을 바탕으로 상대를 칭찬하라. 당신이 배우고 싶은 그의 일적인 능력을 칭찬해 주고 물어보아라.

“선배, 이 리포트에서 어떻게 이 통계를 넣어서 설득의 근거로 쓸 생각을 했어요. 저는 생각조차 못했던 건데 대단하시네요. 이 통계자료는 또 외국 자료인데 어떻게 구하신 거에요. 선배 일하는 거는 정말 배우고 싶네요… ㅎㅎ” 이런 작은 칭찬은 상대를 댄싱머신으로 만들 수 있다. 당연히 당신이 만드는 장단대로 춤추는 사람이 될 것이다.

그 한 명의 공감을 얻고 당신을 돕는 편으로 만든다면 그 사람이 매개가 되어 다른 남자 직원들에게도 자연스럽게 당신의 평판은 높아질 수 있다. 전부를 내 편으로 만드는 것은 불가능 하지만 한 명은 가능하다. 고정관념의 댐 하나를 무너뜨리면 다른 멘토를 찾는 것을 결코 어렵지 않을 것이다.

CASE 2) 

성실하고 유능해서 회사에서 능력을 인정받는 남자 상사. 그와 친해지고 그를 멘토 삼고 싶은데 괜히 내가 그에게 이성적인 호감이 있는 것으로 착각하거나 오해 할까봐 걱정된다.

실제로 이런 일은 많이 일어난다. 당신의 미모가 워낙 출중해서 어떤 남자라도 호감을 갖을 수 밖에 없다면 그것은 어쩔 수 없다. 하지만 공통점을 찾고 칭찬 하는데 오해할 수 있는 작은 빌미라도 만드는 것은 피해야 한다. 작은 공통점을 발견하고 그것을 확대하고 칭찬하는 과정에서 감정이 드러나지 않도록 해야 한다. 철저히 일적인 것으로만 칭찬의 범위를 한정해야 한다.

“선배 오늘 입은 셔츠가 너무 칼라감이 좋아요. 얼굴색하고도 잘 맞고요. 옷 고르시는 안목이 뛰어나신거 같아요.” 남자가 여자에게 이런 칭찬을 하면 그저 센스있는 칭찬이 되지만 여자가 남자에게 할 경우 호감의 뜻으로 받아들이기 쉽다. 차라리 “선배, 어제 팀장님하고 회의시간에 의견에 대해서 너무 멋지게 말씀하시는 것 같아요. 그렇게 논리 정연하게 말하는 건 어떻게 배워야 하나요?”라고 하는 것이 낫다.

때론 당신이 아무리 일 중심적으로 대한다 하더라도 남자는 가까이 대하는 여자에게 호감을 가질 수 밖에 없다. 이럴 경우는 농담 반에 진담 반을 섞어 서로가 민망하지 않는 선에서 말을 건냄 으로서 따끔하게 선배를 깨우칠 수 있다. 

“예전 회사에서 남자 선배에게 일을 배우는데 그 선배가 갑자기 둘만 저녁을 먹자고 하드라구요. 

참 좋은 선배 였는데 갑자기 이성으로 대하니 프로답다고 생각한게 싹 사라지더라고요…… 호호호” 

이 정도면 웬만한 남자들 정신이 번쩍 들 것이다.

CASE 3) 

그는 너무 바쁘고 말을 걸기조차 어려운 사람이다. 그에게 업무력을 전수받고 커리어 라이프에 대한 조언도 얻고 싶은데 다가가기 무섭다.

말을 거는 것 조차 어려운 다소 무서운 카리스마를 풀풀 풍기는 사람은 어디에나 있다. 이럴 경우 솔직히 남자들도 접근하는 것은 쉽지 않다. 그런 경우 자신의 그런 냉정하고 카리스마 있는 이미지를 무너트리고 싶지 않아하기 때문이다. 이 때는 그의 스타일 대로 냉정하고 프로페셔널 하게 접근하는 것이 좋다. 

문서로 접근하는 것을 추천한다. 이메일을 통해 선배가 작성했던 리포트에 대해 언급하면서 소스는 어디서 구했는지? 어떻게 기승전결을 풀어내는지? 상사의 입맛에 맞는 리포트는 어떻게 쓰는지?를 묻는 것이다. 물론 그냥 물어보기만 해서는 안 된다. 자신이 배우고 싶은 점에 대해서 고심했다는 증거로서 나는 이렇게 생각한다는 내용을 함께 써주면 좋다. 카리스마 선배의 경우 처음부터 칭찬을 통한 접근보다 그가 한 일의 결과물을 언급하며 배움을 요청하는 것이 가장 좋다. 냉정하고 이성적으로 메일을 써서 일대일 미팅을 요청하자. 그런 선배에게 공부하고 배우고 싶다는 후배는 남자건 여자건 귀엽고 가르쳐 주고 싶다. 카리스마 선배에게는 전략적으로 접근하자.

CASE 4) 

회사에서 남자 상사들에게 차별을 받고 있는 것 같다. 입사 동기인 내 여자 동료는 가만히 있어도 이런저런 도움을 주는 상사들이 많은데, 나에게는 특별히 친절하게 대해주지 않는다. 내가 나서야 할 것 같은데 어떻게 나서야 할까?

우선 본인이 확실히 차별을 받고 있는지 명확한 검증이 필요하다. 실제적인 차별이 없음에도 사랑받는 여자동료에 대한 질투심 때문에 판단력이 흐려지는 경우가 있기 때문이다. 주의 동료에서 조용히 물어보자. 저 동료에 비해서 내가 조금 다른 취급을 받고 있는것이 맞는지 말이다. 만약 당신이 차별을 받고 있다면 그 차별이 정당한 것인지 알아봐야 한다. 여자동료와 같은 수준으로 성과를 내고, 상사에 대한 좋은 태도를 보이고 있는대도 차별을 당하는지 말이다. 

아인슈타인은 ‘같은 행동을 하면서 다른 결과를 기대하는 것은 미친 짓이다’라는 말을 했다고 한다. 뒤집어 보면 ‘다른 행동을 하면서 같은 결과를 기대하는 것’도 문제다. 조금 솔직해 지자면 당신은 절대로 다른 사람과 같은 행동을 할 수가 없다. 상황도 다르고 상사도 다르고 능력과 잘하는 것도 다르기 때문이다. 비단 다른 사람과 비교를 하는 것에 집착하는 것 자체가 더 큰 스트레스를 부르는 행동이다. 그는 그고 나는 나다. 그가 잘하는 것이 있어서 상사에게 예쁨을 받는다면 그것을 배우면 된다. 내게 친절하게 대하지 않는 상사의 문제를 찾기 보다 ‘그들이 왜 나는 친절하게 대하지 않는가? 문제는 무엇인가?’를 먼저 생각해 보는 것이 맞다. 

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직장인이라는 이름으로 사는 시기는 크게 세가지로 나눌 수 있다. 첫째는 입사 초기의 일과 직장이라는 곳에 대해 배우는 시기, 그리고 둘째는 안정적으로 일을 배워 나가며 커리어를 쌓는 시기, 마지막으로는 자신의 커리어에 대해 변화를 인지하고 그것을 준비하는 시기다.

이 세가지 시기 중에서 안정적으로 일을 배우며 쌓아 나가는 “중간시기”는 매우 중요하다. 이 시기는 나이로 보면 30대 중 후반이 될 수도 있고 그 이상일 수도 있다. 비단 물리적인 나이가 아닌 "내가 이 회사에서 올라가고 싶은 지위까지의 딱 절반"을 그렇게 부를 수도 있다. 굳이 적어보자면 약 7~8년의 경력을 가진 대기업의 대리말년차 과장 초년차 정도가 커리어의 방향성을 결정해야 하는 '중간시기'일 수 있다. 어찌 되었던 “중간시기”는 개인의 커리어와 앞으로의 인생에 있어서 절대적으로 중요한 시기다. 앞으로의 개인 커리어에 대해 심도 깊은 고민을 하고 나아갈 길을 결정해야 하는 기간이기 때문이다.

이 시기에 내려야 하는 가장 중요한 의사결정은 세가지다.

“언제 떠날 것 인가?”

“어떤 능력을 가지고 떠날 것인가?”

“어디로 떠날 것인가?”

가장 잘나가는 시기에 “떠남”에 대해 고민해야 한다는 것은 아이러니다. 하지만 모든 직장인에게 회사를 떠나는 것은 절대로 피할 수 없는 현실이자 직장생활을 지배하는 가장 큰 원칙이다. 그 현실을 아름답게 만들기 위해서는 이 중간시기에 앞으로의 계획에 대한 고민은 필수다. 그것이 없다면 당신의 커리어는 그냥 그 상태로 화석처럼 굳어져 버린다. 그리고 그 굳어진 화석은 회사를 떠나 사회에 나오면 말랑말랑 해지기가 매우 힘들다. 

대부분의 직장인이 '회사를 때려치운다' 라고 말은 하지만 회사를 떠남에 대한 실질적인 준비는 소홀히 하는 경향이 있다. 아직은 아니라고 말한다. 그 상태로 시간은 흐른다. 동시에 당신은 커리어의 꼭지점을 지나게 된다. ‘아직은 회사에서 할 일이 많다.’ 라고 생각하는 순간에 회사는 당신과 연결된 끈을 살며서 놓아 버릴 수 있다. '당신의 가치'에 대한 회사와 당신의 생각은 같지 않는 경우가 더 많다. 

이런 일이 현실로 닥친 이후에 커리어를 준비하는 것은 늦다. 회사라는 잘 가꿔진 잔디밭에서 축구화를 신고 공을 차던 당신이 맨발로 흙 바닥에서 공을 찰 수는 없다. 아마 10분 아니 5분도 그라운드를 뛰지 못할 것이다. 게다가 회사라는 축구장에는 윗사람이라는 심판이라도 있다. 하지만 사회로 나오면 심판도 없다. 그저 냉혹한 시장논리가 보이지 않는 심판 역할을 할 뿐이다. 한번 길들여 지고 굳어진 것은 쉽게 바뀌지 않는다. 실무의 정점을 지난 사람들은 대부분 일을 하지 않는다. 아랫사람들이 만든 것을 검토하거나 지적만 한다. 그리고 자신이 스스로 새로운 것을 만들어 낼 능력을 상실하게 된다. 그런 상황에서 사회로 나온다면? 자생능력은 거의 제로에 가깝다. 자생하더라도 정말 뼈를 깍는 노력과 인고의 시간은 반드시 겪어야 하는 통과의례다.

본인의 커리어의 중간시기인 정점에서 고민해 보자. 이 시기에는 성공적인 커리어를 만들고 있다면 그 성공 이후에는 어떻게 할 것인지? 그리고 다른 새로운 커리어를 또다시 만들어 갈 것인지 스스로에게 질문해야 한다. 그런 의미에서 우리의 일터에서 특히 새로운 시도를 할 수 있는 여유가 있다면 그 시기를 그냥 흘러 보내서는 안 된다.

먼저 당신이 커리어의 정점을 지나 변화의 시기에 들어서게 되었거나, 변화의 긴박감이 증가되는 시기인지 냉정히 살펴봐야 한다. 그리고 현재 직장과 직무에서 당신의 효용과 값어치에 대해서도 면밀히 고심해야 한다. 당신의 직급과 직위는 고심의 대상이 아님을 명심하라. 당신의 몸집이 회사의 크기와 조직의 상황에 대해 너무 커졌는지도 스스로에게 해야 하는 중요한 질문 중 하나일 것이다. 만약 당신이 직장에서 다른 사람보다 인정을 받고 스스로도 만족감을 느끼고 있거나, 당신의 커리어 플랜을 충분히 검토하고 그대로 준비하고 있는 안정적인 상태라면 당신이 세운 커리어 계획대로 추진해 나가도 좋다.

잊지 말길 바란다. 커리어의 정점에서 커리어의 끝을 생각하고 방향을 명확히 잡아야 한다. 그렇지 않으면 위기는 곧 현실로 닥칠 것이고 그 현실은 당신이 어떤 생각을 하더라도 더 냉혹할 것이다.  아래의 질문은 당신의 상태에 대한 검증을 할 수 있는 질문들이다. 만약 7개 이상에 ‘Yes’라고 답을 한다면 당신은 위험 할 수 있다.

1.   나는 지난 7년 동안 같은 직업 회사에서 같은 커리어를 유지하고 있다.

     2.  나는 일이 지루하거나 따분해서 가만히 있기 힘들다. 

3. 여러 가지를 고려해 볼 때, 나의 직업은 에너지를 주기보다는 나를 소모시킨다. 

4. 나는 회사에 얽매여 가족이나 회사 밖의 나의 관심분야에 대해 시간을 쏟지 못하는 것에 화가 난다. 

5. 나는 다른 커리어 대안을 찾는데 가족의 상황이 자유로운 편이다.

(자녀가 없다. 부인 혹은 남편의 직업이 안정적이다. 일년 정도는 벌이 없이 버틸 수 있다.)

6. 나는 내 주위에 공부를 통해 전문적인 직업으로 전환한 사람들이 부럽고 존경스럽다.

7. 통장에 숫자를 찍히게 하는 것 이외에 나는 나의 일의 의미를 찾지 못하겠다.

8. 나의 커리어에 대한 목적이 변하고 있다.

   단순히 물질적 성공, 사회적 지위의 상승이 아닌 다른 요소가 더 중요하다고 생각한다.

9. 최근의 개인적으로 매우 중요한 사건들은 내가 정말 원하는 일에 대한 가치와 중요도를 바꿔 놓았다.  

   예를 들어 결혼, 이혼, 건강의 치명적인 악화, 사랑하는 사람의 죽음 등

10. 나는 아침에 출근 길에 바로 퇴근하고 싶은 마음이 자주 든다. 

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본 내용의 질문과 일부 내용은 아래를 참조하였습니다. 

https://hbr.org/2015/06/assessment-is-it-time-to-rethink-your-career?

-직장에서 언제든지 나의 서포터즈가 되어줄 남자 후배, 동료 양성하는 법

남자들이 여자지만 지지해주고 싶은 마음이 들게 하는 여자 상사가 되려면 어떻게 하면 좋을지 리얼 팁이 궁금합니다. 특히 제가 주변 이야기를 들어보니, 남자들의 경우 상사가 여자면 상사로 인정하지 않는다는 이야기도 있더군요.

1.     일 중심으로 사고하고 행동하고 말하기

: 회사는 일을 하러 오는 곳이다. 고용주는 내가 할 수 있는 일을 예상하고 내 연봉을 책정한다. 그리고 내 월급은 회사를 위해 일한 약속된 보상을 받는 것이다. 이렇게 일이 모든 판단의 중심인 일터에서는 철저히 일로만 생각하고 말하고 행동해야 한다. 여자, 남자가 아닌 일하는 사람이고 선배이고 동료가 되도록 말과 행동을 바꾸는 것이 가장 우선적으로 해야 할 일이다. 사소하지만 일터에서 집안일과 관련된 개인 통화나 인터넷 쇼핑은 자제하는 것을 권하고 싶다. 이것은 남자도 마찬가지지만 여성이 했을 경우 고정관념이 더욱 강화되는 경우가 많기 때문이다.

2.     성과로 제압하라.

: 물론 우리 주위에는 없길 바라지만 여자 동료 선배라고 무시하고 깔보는 남자들이 아직 있다. 그들의 마음을 얻고 함께 일하는 선배, 동료라는 인식을 갖게 해 주는 가장 쉬운 방법은 바로 성과로 말하는 것이다.  ‘저 사람과 동료로 함께 일하고 싶다.’ 저 사람에게서 배우면 빨리 제대로 배울 수 있다.’라는 평판을 얻을 정도로 성과 중심적으로 일해야 한다. 당신이 맡아서 좋은 결과를 가져온 일들이 많아지면 그것이 당신의 평판이 되고 성과라는 탑으로 쌓인다. 이렇게 하면 후배나 동료는 ‘내 사수, 동료는 여자구나’ 라는 생각보다 ‘내 사수, 동료는 프로구나’ 라는 인식을 갖게 된다. 당연히 후배나 동료는 당신에게 배우고 싶어하고 함께 일하고 싶어한다.

3.     이중인격으로 행동하기

업무시간에는 ‘직장의 신’ 처럼 일하라. 하지만 잠시 여유가 난다거나 출출한 시간이 될 때 간식거리 두어 개를 남성들의 우리에 던져 주는 등의 따뜻함을 보여주라. 남자들끼리 있는 각박하고 쉰내 나는 일터에서 직장의 신이 던져주는 따뜻한 온기. 때로는 일에 프로처럼 때로는 세심한 챙김으로 시시각각 변화하는 모습을 보여주면 당신을 향한 동경은 강해질 수 있다.

4.     공평하게 대하기

여자의 경우 일터에서 여자후배를 눈이 띄게 더 챙기는 경우도 있다. 하지만 여자로서 공평한 대접을 원한다면 후배나 동료를 먼저 공평하게 대해야 한다. 전혀 어려운 일이 아니다. 그저 대접받기를 원하는 만큼 남을 대접하면 된다. 불평등한 대접을 원한다면 성별에 차이를 두고 불평등하게 사람을 다루면 된다. 나의 서포터즈가 되어줄 남자 후배, 동료를 만들고 싶다면 먼저 그들과 다른 성이라고 내가 먼저 차별하지 말아야 할 것이다. 

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