회사에서 당신의 태도를 드러낼 수 있는 순간들.

Author : 손성곤 / Date : 2015.11.26 14:23 / Category : 직장생활/직장생활 칼럼


 

인간성이 채용의 가장 중요한 열쇠다영국 버진그룹의 CEO인 리처드 브랜슨의 말이다. 일은 몰두하면 배울 수 있고 기술은 가르칠 수 있다. 하지만 인간성은 가르치거나 바꾸기 어렵다는 것이 그의 요지다.

The first thing to look for when searching for a great employee is somebody with a personality that fits with your company culture. Most skills can be learned, but it is difficult to train people on their personality.


팀에 또라이를 뽑을 바에는 그냥 구멍이 있는 채로 놔두는 것이 낫다. (Its better to have a hole in your team than an asshole in your team!”)  이 말은 잘못된 사람으로 팀을 꾸리고 더 큰 블랙홀에 빨려갈 뻔한 위기를 경험한 사람만 이해할 수 있을지 모른다.  태도가 좋지만 스킬이 부족한 직원, 스킬이 좋지만 태도가 나쁜 직원 중 한 명을 골라야 한다면 언제나 선택은 태도.  당신의 상사와 주위 사람들이 당신의 태도를 평가하는 사소한 기준들을 살펴보자













태도가 드러나는 일반적인 기준들.

 

- 근태 (勤怠)


근태란 말은 부지런함과 게으름이란 뜻이다. 즉 그 사람이 얼마나 근면한지를 보는 것이다. 회사에서의 부지런함을 평가하는 가장 일반적이고도 오래된 척도는 바로 출근시간이다. 이 기준은 산업혁명이 시작되면서 시작된 제조업 중심의 근대 회사의 초기 모습부터 동서양을 막론하고 이어져왔다. 물론 우리 모두는 잘 안다. 대한민국에 '출근시간'은 존재해도 '퇴근시간'은 없다는 것을 말이다.  그런 이유로 여전히 출근시간은 아직도 관리자 이상 급이 느끼는 중요한 태도 평가의 기준이다. 출근을 일찍 한다는 것은 일을 할 마음가짐과 준비를 한다는 것이다. 어찌 보면 이건 꼰대 상사고 아니고를 떠나서 그저 사람의 천성이다. 95분에 헐레벌떡 뛰어오는 사람보다 8 40분에 출근하는 사람이 나아 보이는 건 당연하다. 

이것이 못마땅 하다면 방법은 딱 하나다. 내가 나의 회사를 만들면 된다. 그렇지 않다면 내가 딛고 서있는 곳에서 평가하는 사람들의 기준을 우선은 따라야 한다. 

 

 

- 질문 (質問)


모르는 것은 죄가 아니다. 그렇기에 묻는 것도 죄가 아니다. 하지만 회사에서 제대로 질문하지 못하는 사람은 그 질문의 수준으로 평가 받기도 한다. 문서로 배포되어 다 아는 내용을 질문하거나, 과장이 주임1년차 수준의 질문은 하는 경우가 그렇다. 신입사원의 경우는 어떨까


12년차 선임 과장이 신입사원에게 일을 시킬 때를 생각해 보자. 일을 시키는 데는 일의 완수라는 목표 이외에 다른 이유도 그 안에 포함되어 있는 경우도 있다. 일을 시킨 후 그 일을 대하는 태도를 보는 경우다. 한번도 해 보지 않은 일을 시켰을 때 그 일을 처리하는 과정을 보는 것이다. 이 상황에서 시킨 일에 대해서 아무런 고민도 혹은 알아보려는 노력 없이 그저 묻기만 한다면 당신은 1패를 안게 된다. 우선 시킨 사람에게 일의 목적, 어떤 최종결과물을 원하는지, 어떤 방법으로, 언제까지 필요한지를 확인해야 한다. 그리고 물어볼 것이 있더라도 모르니 묻는다.’ 보다는 최대한 고민해 본 상태에서 최소한의 아웃라인을 갖춘 상태에서 물어야 한다


예를 들어 패션MD로 입사한 신입에게 ‘SPA 브랜드의 현재 현황과 아이템 별 가격대 조사를 시켰다고 하자. 그러면 어떤 브랜드를 해요? 어떻게 해요? 어디서 자료 찾아요? 라고 바로 묻지 말기 바란다.  위에 언급한 필요한 이유와 원하는 결과, Due date 등에 대해 먼저 물어야 한다. 그리고 그 수준에 맞게 자료를 조사해야 한다. 우선 인터넷 서핑을 통해 쇼핑몰에서 가격대를 조사할 수도 있다. 시간이 된다면 퇴근 할 때 30분만 시간 내서 집에 가는 길에 있는 브랜드에서 실물 조사를 하고 사진이라도 찍어야 한다. 그 후에 이런 진행에 대해 방향성이 맞는지, 또 과정에서 생긴 궁금증 등을 과장에게 물으면 된다. 그러면 그 과장은 "이 놈 봐라. 좀 하는데" 라고 생각할 것이다. 그리고 올바른 방향성을 알려주고 과정에 대해 코멘트를 해 줄 것이다.  최소한의 노력과 고심의 흔적을 동반한 올바른 질문을 하길 바란다. 질문의 방법과 질문하는 상황속에 회사는 당신이 일을 대하는 태도를 파악할 수 있다.  

 

 


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직장인 이라면 내가 한 일에 대해 일년에 한번은 정량적으로 평가를 받는다. 하지만 그 평가는 대기업에서는 승진예정자 우선, 라인탄 사람 우선이 되는 경우가 많다. 또 관리자 급이 아니라면 수치로 드러나는 성과보다는 머리가 기억하는 평소의 태도가 주된 평가의 기준이 되는 경우가 많다.  그렇기 때문에 연차가 낮은 직장인은 말과 문서로 평가 받는 경우가 많다. 같은 상황이라도 긍정적인 방향성과 자세를 가지고 하는 말이 더 나은 것은 당연하다. 가장 경계해야 할 말은  ‘이건 내 잘못이 아닌데요. 이건 내 일이 아닙니다.’ 와 같은 투의 말이다. 어떤 상황에서라도 이런 뉘앙스를 전하는 말은 상사의 입장에서 고깝게 들릴 수 밖에 없다. 실제로 내 잘못이거나 내 일이 아니어도 말이다.  


같은 상황이라도 "거기까지 저의 생각이 미치지 못했습니다. 담당하고 있는 ㅇㅇ에게 확인해서 답변 드리겠습니다." 이렇게 말하는 것이 더 낫다. 내 탓이 아니라는 세련된 표현과 함께 그럼에도 불구하고 확인해서 알려 라는 긍정의 메시지가 담겨 있기 때문이다. 시니컬하게 들리는 말은 누구나 싫어한다. 학창 시절 반에서 한 명 정도는 항상 삐딱하고 부정적으로 말하는 사람이 있었을 것이다. 사람이 나이를 먹게 되면 부정적으로 말을 하는 사람을 멀리하게 된다. 한 십 분만 예기를 해도 마치 기가 빨리고 피곤해지는 느낌을 받게 되기 때문이다. 같은 말이라도 긍정의 늬앙스를 넣어 말하는 것이 필요하다. 회의 때 "그거 그렇게 해서 되겠어?" 라고 삐딱하게 예기하는 사람은 부장 한 명으로 족하다





 






- 외부인


회사에서의 모든 관계는 직책과 맡은 업무에 근거해서 만들어 진다. 그렇기에 회사 내에서의 관계에는 모두 이해가 얽혀 있게 마련이다회사에는 직원 외에 다른 사람도 함께 한다. 빌딩 주차장에서 티켓을 받는 분, 빌딩 청소를 해주시는 분, 화분을 관리해 주시는 분, 비품이나 복사기 등을 고치러 와주는 분들이 그런 외부인 이다. 그런 사람들을 우리와 아무런 이해관계가 없다. 사람을 대하는 진짜 모습은 아무런 이해관계가 없는 사람을 대할 때 드러난다. 실제로 자기 윗 상사에게는 간이라도 빼 줄 것처럼 대하는 사람이 청소하는 분을 마치 종처럼 하대 하는 경우도 있다. 그런 실망감은 어떤 것으로도 회복되지 못한다. 심지어 평소 그가 사무실에서 보이는 미소 마저도 가식적으로 느끼게 해준다. 자신과 이해관계가 얽혀있지 않은 외부인을 대하는 태도는 그의 평상시 모습을 대변한다. 회사에서의 모습은 가면 뒤에 숨길 수 있어도 평상시 모습까지 포장하기는 쉽지 않다. 외부인을 대하는 태도 꼭 한번 생각해 보기 바란다

 


- 희생


희생이라 부르고 필요한 ‘전략적 쇼잉이라 부르고 싶다. 이 말을 깔아 놓는 이유는 무조건적인 희생을 말하는 것이 아님을 알리고 싶어서다. 회사에서의 희생은 연예인들이 다양한 홍보대사를 하는 것과 같다. 때로는 회사를 위해서 나의 권리를 포기하는 모습을 보이는 것도 당신의 태도 형성에 좋은 영향을 준다. 일을 제때 처리해서 야근을 할 필요가 없는 당신이라도 사장님 보고를 하루 앞두고 팀장, 선임 과장이 팔 걷어 부치고 밤 9시 넘어서 일하고 있는 상황이라면 어떻게 하겠는가? 그 날 만큼은 엉덩이를 의자에 붙여보는 것도 좋다. 이것은 야근이 아니라 심리적인 공감을 형성하는 것이다. “과장님. 자료 더 필요한거 없으세요? 제가 자료는 빨리 찾으니까 언제든 시키세요.” 이 정도의 한마디 말이라면 더 좋을 것이다.  필요한 순간에 팀원으로서의 나도 함께 한다는 정서적 공감을 만드는 희생의 모습이 때로는 필요하다. 그리고 그 희생의 모습을 한 공감은 당신에 대한 태도형성에 많은 영향을 미친다. 억지로 매일 그렇게 하라는 말은 아니다. 매일 그러면 그냥 그러는 애가 된다. 결정적인 순간에 팀이 함께 느껴야 하는 부담과 스트레스가 있다면 그 때만 큼은 반드시 함께 하길 바란다. 그 모습은 희생이라는 이름으로 비칠 것이고 당신에게 반드시 득이 될 것이다.

 

 


인재를 논할 때 반드시 덕을 기본으로 삼아야 한다. 나는 사람을 볼 때 반드시 심보를 먼저보고 학식을 본다. 심보가 선량하지 않으면 학식과 재능이 무슨 소용이 있겠는가? “ 청나라 황제인 강희제의 말이다

회사는 인간성에 문제가 있는 사람을 데려다가 변화시키는 교화소 (敎化所)가 아니다. 당신의 태도가 나쁘고 개선의 여지가 없다면 그 사람과 어느 누구도 일하고 싶지 않을 것이다. 






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